«بيان آزادی، بیان آزاد شدن انسان و جامعه ها از زندان قدرت و خشونت است»
جهان بدون قدرت،   
جهاني که در آن، انسان و جامعه ها به آزادی و رستگاری مطلق دست یافته اند. اگر جهان بدون قدرت وجود ندارد، فی الواقع جهان بدون ستم، جهان بدون تجاوز، جهان بدون سانسور و ابهام، جهان بدون جنگ و کشمکش و سرانجام جهان بدون تضاد وجود نخواهند داشت. اگر قدرت فرآورده تضادها و نابرابری هاست، و اگر بنای جهان بر حقیقت و وحدت رخدادهای حقیقی است، پس نابرابری ها و تضادها و در نتیجه قدرت، به موجب از خود بیگانگی انسان در زیست جهان خویش پدید آمده اند. اگر جهان بدون قدرت هر گز به واقعیت نخواهد نشست، حداقل می تواند به منزله الگوی سنجش آزادی و حق مداری در جهان واقعی قلمداد شود.
نسبت نويسنده وب با كمونيسم و ليبراليزم:
اگر كمونيست ها و ليبراليست ها به حكومت برسند، محتمل مي دانم كه با ليبراليست ها دوست و با كمونيسم دشمن خواهم بود.
و اگر كمونيست و ليبراليست ها تحت حكومت ديگران باشند، با كمونيست ها دوست و با ليبراليسم دشمن خواهم بود.
تحلیل سازمانی فساد

تحلیل سازماني فساد
احمد فعال

شاید بیش از 20 سال پیش در یک جمله گفتم : وقتی فساد اپیدمی شود، دامن صُلحا را هم مي‌گیرد. اکنون فسادهایی که انجام مي‌شود نه اینکه از ناحیه صُلحا صورت گرفته باشد، اما حداقل از این نظر که خُورد و بُردگان امروز و خُورد بُردگان فردا، خود را در زمره صُلحای جامعه مي‌شمارند، عبارت فوق حائز اهمیت است.
پیش از آشکار شدن فساد سه هزار میلیاردی که من آن را یک نوع فاجعه ملی مي‌نامم، کوشش داشتم یک رشته مقاله کوتاه درباب یک رشته آلودگی‌ها در جامعه به نگارش در بیاورم. آلودگی‌ها در فوتبال، در هنر، در دانشگاه، در اقتصاد و در سازمان‌های کار، از جمله آلودگی‌هایی هستند که نظام هنجاری جامعه را در معرض فروپاشی نشان مي‌دهند. اما به دلایلی که به این سطور مربوط نمي‌شود، نمي‌دانم چرا قلم تاب حرکت در اين مسیر را نشان نمي‌داد. اکنون که فاجعه ملی اختلاس، چهره زشت و پليد خود را در جامعه رخ برنموده، حیف است چند سطری در آنچه که دانش و تجربه اینجانب پس از قریب به سه دهه گذران زندگی در نظام اداری کشور مي‌گوید، باز نگویم. در همان اوایل کار دریافتم که نظام دیوانسالاری بسیار بی‌رحم‌تر و جبارتر از آن چیزی است که در تصور بتوان گنجاند. نظام دیوانسالاری مهمترین عامل از خودبیگانگی انسان در فضای کسب و کار است. هر اندازه انسان فرآورده کار است و در تولیدْ خویشتنی را بازتولید مي‌کند، لیکن محیط کسب و کار در دیوانسالاری‌ها، به فاصله گرفتن انسان از خویشتنی منجر مي‌شود. همانگونه که گریس آرگریس به درستی تشخیص داده بود، دیوانسالاری‌ها در نظام کسب و کار، افراد را به دوران کودکی خود بازمي‌گردانند. هر فرد در بدو استخدام، آموزش مي‌بیند که چگونه به دوران کودکی خود بازگردد. هیچکس برای زیستن در کودکی از کسی دستور نمي‌گیرد، در واقع دیوانسالاري‌ها نوعی اعمال جباریت است که هیچ جباری در صحنه وجود ندارد. نوع آموزش‌ها و نظام مقرارت، روابط و مناسباتی که برآمده از نظام دیوانسالاری است، رفته رفته ضرورت زیست کودکانه را به افراد آموزش مي‌دهند. از این نظر، دیوانسالاري‌ها نخستین رشته از خود بیگانگی را با از میان بردن "فضیلت استقلال" ایجاد مي‌کنند. با از میان رفتن فضیلت استقلال، عنصر فردیت در تارپود نظام دیوانسالاری محو مي‌شود. عنصر فردیت که در شرایط استقلال مهمترین عامل حراست از صلاحیت‌های فردی است، در دیوانسالاري‌ها به صلاحیت‌هایی بدل مي‌شوند که از سلسله مراتب قدرت سرچشمه مي‌گیرند. این است که سه دهه تلاش برای اصلاح نظام اداری هیچ توفیقی بدست نیامده و بدست نخواهد آمد.

عوامل مرتبط با ويِژگي‌هاي مديريت
بسیاری از افراد بدون کمترین شناخت از نظام مدیریت و بدون کمترین شناخت از طبیعت دیوانسالاري‌ها، در ادوار مختلف با دیدگاه‌های مختلف کوشش کرده‌اند تا تحولی بزرگ در نظام اداری کشور ایجاد کنند. از این نظر اگر نگوییم اغلب، اما بسیاری از مدیران از همان آغاز به جای اعمال نقش مدیریتی، نقش "ايفاي رسالت" براي خود قائل بوده‌اند. هم اینان وقتی موفق به اجرا و ایفای نقش رسالت خود بر نیامدند، خیلی آسانتر از بورکرات‌ها و تکنوکرات‌های حرفه‌ای در تار و پود دیوانسالاري‌ها جذب و هضم شده و در استفاده از حقوق ناشی از ارشدیت کورس از آنها بستند. بدین‌ترتیب با نخستین عامل فساد نظام اداری کشور مواجه هستیم. از دوران سازندگی بدین سو با قشر تازه‌ای از مدیران مواجه هستیم که من آنها را مدیران آریستوکرات نامیده‌ام. ویژگی این دسته از مدیران و ساخت تربیتی و آموزشی آنها را، به تفصیل در مقاله مدیریت آریستوکراتیک شرح داده‌ام. مدیرانی که از تنزه‌گرایی آغاز مي‌کنند، دارای رسالت ایدئولوژیک در تغییر ساختار اداری هستند، مشروعیت خود را از چند و چون همین رسالت کسب مي‌کنند، الگوی نان به نمک خوردن و سادگی پیشه مي‌کنند، اما دیری نمي‌پاید که طعم ارشدیت و استفاده از مزایای استیلاء و بعضاً جبران دوران محرومیت، چنان در چمبره بی‌رحم نظام دیوانسالاری خمیده مي‌شوند که خود طْرفی از همین سالاری مي‌بندند.
در فرصت باید بنویسم که چگونه نظام مدیریت در ایران گونه دیگری از الگوی مدیریتی را در جهان طرح ریخته است. از مدیریت کلاسیک تا مدیریت مشارکتی، امروز با شیوه جدیدی از سبک مدیریتی مواجه هستیم که من آن را مدیریت آریستوکراتیک (اشرافيت سالاري) نامیده‌ام. مدیریتی که در نیم تنه پایین مدرن، و در نیم تنه بالا دارای ویژگی‌های اربابی است. تناقض و تعارض میان دو نیم تنه بالا و نیم تنه پایین، به عبارتی، تعارض میان سبک و سیاق زندگی و مظاهر تمدنی مدیران، با آنچه در بنیادهای ذهنی آنها به عنوان رشته‌ای از سنت‌ها و خرافه‌ها و قداست‌ها در هم تنیده شده است، جز در حرض و آز و استفاده از زمان برای "طی کردن راه صد ساله در یک شب"، حل نخواهد شد. این است که بسیاری از این مدیران وقتی به موجب ناتوانی‌ها و ناممکن‌ها در ایفای رسالت و نیز به موجب واقعیت سرسخت دیوانسالاري‌ها در ايجاد تغییر، از بام ذهنی ایده‌ها بر کرسی صدارت تکیه مي‌زنند، هنوز در کسوت بورژوازی درنیامده لباس اشرافیت به تن مي‌کنند. بدین‌ترتیب با نظام جدیدی از مدیریت و طبقه جدیدی از مدیران روبرو هستیم. طبقه‌ای که آمیزه‌ای از اشرافیت سالاری، دیوانسالاری (بوروکراسی) و تکنیک سالاری است. مي‌توان این آمیزه را در دو دسته مدیریت تکنوآریستوکراتیک (آمیزه‌ای از تکنیک و اشرافیت سالاری) و بوروآریستوکراتیک (آمیزه‌ای از دیوان سالاری و اشرافیت سالاری) جستجو کرد. این مدیریت دارای ویژگي‌هایی است که همین ویژگی‌ها مي‌تواند به عنوان منشاء بسیاری از خُورد و بُردهای مالی تفسیر شود.
مدیریت بورژوازی حداقل دارای این خصلت است که تنها به ارشدیت و مزایای ناشی از ارشدیدت نظر دارد، و از خیل معایب مدیریت آریستوکراتیک بدور است. لیکن مدیریت آریستوکراتیک، مدیریت نابرابری و تبعیض است. مدیریت آریستوکراتیک، مدیریت اصالت‌گرایی است. از اصالت ريشه‌هاي فرهنگي گرفته تا اصالت ايدئولوژيك. این مدیریت وقتی از استقرار رسالت ناتوان مي‌شود، به اصالت‌گرایی روی مي‌آورد. در مدیریت بورژوازی اصالت‌ها به اصالت تولید بازمي‌گردند. اصالت انسان و نیروی محرکه سازمان نیز بخشی از اصالت تولید محسوب مي‌شود. زیرا بورژوازی نیک مي‌داند که انسان مهمترین منبع تولید است، از این رو وقتی در مدیریت بورژوازی از نظام شایستگی سخن به میان مي‌آید، به ترتیبی عمل مي‌شود که اصالت تولید و اصالت انسان در "سازمان کار" چندان مزاحم یکدیگر نباشند. و هر گاه از نظام مشارکت سخن به میان مي‌آید، مدیریت بورژوازی به همان سیاقی عمل مي‌کند که در دموکراسی‌ها متداول است.
مدیریت آریستوکراتیک دارای روحیه تاجر مسلکی است. این مدیریت سازمان‌های کار و تولید و بنگاه‌های مالی را به مثابه بنگاه‌های دلالی و بُنکداری نگاه مي‌كند. بنگاه‌هايي که تنها به داد و ستد کالا مي‌پردازند. با عقیم شدن مدیریت در نقش رسالت اخلاقی و ایدئولوژیک، به تدریج علائم ذهنی که در ایده رسالت‌گرایی معنا گرفته بودند، به علائم مادی تبدیل مي‌شوند. تبدیل این علائم از نتایج دیگری است که روحیه تاجرمسلکی و دلال‌مسلکی پاره‌ای از مدیران را تقویت مي‌کند. در نتیجه نظام اداری و تولیدی در نظر این دسته از مدیران، چیزی جز یک نظام کالایی و داد و ستدی نیست. اکنون ملاحظه کنید که این روحیه تاجرمسلکی وقتی با ایده اصالت‌گرایی ممزوج مي‌شود، چه نقشی در نظام شایستگی و از آنجا در دایره خُورد و بُردها ایجاد مي‌کند. برابر با ایده اصالت‌گرایی، هرگاه سخن از شایستگی به میان مي‌آید مدیریت آریستوکراتیک تنها به "حلواحلوا" گفتن بسنده مي‌کند. اما همچنانکه با "حلوا حلوا" گفتن دهان شیرین نمي‌شود، با مدح و ستایش کردن شایستگی و دهها کنفرانس و سمينار گذاشتن، شایستگی برقرار نمي‌شود. اینها از آن روست که مدیریت آریستوکراتیک بنا به ایده اصالت‌گرایی، تنها شایستگی‌ها را از خلال اصیل بودن و هم سرشت بودن درک مي‌کند. افرادی شایسته‌اند که اصیل هستند، افرادی که ایده‌های ذهنی و ایدئولوژیک مدیریت را تقویت مي‌کنند. نظام مشارکت نیز در این مدیریت چیزی جز مشارکت هیئت همسلکان نیست. هیئتی که صورت‌گراست و از منطق صوری تبعیت مي‌کند. همینکه هیئت هم مسلکان گرد هم جمع مي‌شوند و با مدح و ثناگفتن این و آن، میوه و چای و ديري است كه نسکافه صرف مي‌كنند، گمان برده مي‌شود که مشارکت انجام شده است. در حقیقت هم مشارکت و هم نظام شایستگی، مَحْمَلی است تا هیئت همسلکان خود را در یک فضای صمیمی و دوستانه پیدا کنند.
مدیریت آریستوکراتیک مدیریت منازعه بقاء است. زیرا این مدیریت نیک مي‌داند که با توجه به ساختارهای مدرن نظام تولید و معیشت، وصله ناجوری است. نیک مي‌داند ایده‌ها و رسالت‌های او با توجه به سرسختی و بی‌رحمی دیوانسالاري‌ها، یک به یک ناکارآمد و عقیم از کار در خواهند، لذا به جای مستقر شدن در زمین و بهره جستن از واقعیت، کرسی خود را بر باد مي‌نشاند. بدیهی است که مقام و موقعیت خود را نیز همواره بر باد مي‌بیند.
از ویژگی‌هايي که برای مدیریت آریستوکراتیک برشماردم، مي‌توان دریافت که چگونه مدیریت آریستوکراتیک خیلی زود به ایده "بار خود را بستن" و "یک شبه ره صد ساله را طی کردن"، دست مي‌یابد و به جای تیز کردن دماغ (مغز) شامه خود را به منابع مالی و پولی تیز مي‌کند. بدین‌ترتیب اگر نه به موجب همین حکم، همه مدیریان را بتوان از یک سنخ نامید، اما تا آنجا که به مدیریت آریستوکراتیک و پاره‌ای از مدیران تکنوآریستوکرات (آمیزه‌ای از تکنیک و اشرافیت گرایی) و بورروآریستوکرات (آمیزه‌ای از اداره سالاری و اشرافیت سالاری) مربوط مي‌شود، در مجموع عوامل و خصائلی چون : وجود باندهای همسلک، منازعه برای بقاء، وجود وسوسه‌های سیری‌ناپذیر و بي‌نهایت طلبی ناشی از تبدیل علائم ذهنی رسالت به علائم مادی اصالت، اینها از جمله عوامل و خصوصیاتی است که بخشی از مدیران را از دایره صُلحا به دایره فسادها و بعضاً تبهکاري‌ها پیوند مي‌دهد.

عامل ساختاري فساد
از همان زماني كه در مطالعات خود يافتم كه چگونه فردريش نيچه از خواست اراده دفاع مي‌كند، نسبت به عنصر اراده به مفهوم روانشناختي و فلسفي آن بسيار بد گمان شدم. در گمان خود خطا نرفتم و اكنون ديگر برايم روشن شده است كه آنچه كه در روانشناسي و به ويِژه در سياست از اراده ياد مي‌شود، اشاره به فضايي است كه در آن نيروي محركه انسان از توانايي به قدرت تبديل مي‌شود. فضايي كه امكان تسلط و استيلاء انسان را بر ديگري معين مي‌كند. در سازمان‌هاي كار و توليد در ايران، روشي وجود دارد كه به ابزار مديريتي موسوم است. ابزار مديريت، امكان دستور و اعمال قدرت بيرن از حيطه قوانين و مقررات است. به عبارتي، ابزار مديريتي نوعي فضاي خالي است كه در آن اراده جانشين قانون مي‌شود. حيطه شمول ابزار مديريتي بسيار گسترده است. از حوزه منابع انساني شروع مي‌شود تا منابع مالي و سرمايه‌اي امتداد پيدا مي‌كند. به علاوه ابزار مديريتي تنها اختصاص به مديران سازمان ندارد، در هرم سلسله مراتب سازمان به ميزان نزديكي به رأس هرم، هر يك از رؤسا و مديران داراي اختياراتي هستند كه بيرون از حيطه تعريف شده قوانين و مقررات اداري، به آنها امكان اعمال ابزار مديريتي مي‌دهد. بديهي است كه در اين سلسله مراتب، سطوح بالاتر نسبت به سطوح پائين‌تر فضاي بيشتري براي اعمال ابزار مديريتي در اختيار دارند. ابزار مديريتي فضايي است كه سازمان تسلط خود را بر افراد كامل مي‌كند. بخش قابل توجهي از حقوق و مزاياي كاركنان، ناشي از اضافه كار، پاداش و ارزشيابي‌هاي ساليانه جزو اختياراتي است كه سازمان به موجب آن افراد را به انقياد كامل خود در مي‌آورد. تا آنجا كه اينجانب اطلاع دارد، بخشي از منابع مالي وجود دارند كه مديريت مي‌تواند بنا به تشخيص خود صرف كند. اين بخش اگرچه ناچيز و حتي ممكن است توسط بسياري از مديران در جهت خيرخواهانه مصرف شود، اما در هر حال چه بخواهيم و چه نخواهيم ايجاد يك فضاي خالي است كه خواست اراده جانشين قانون مي‌شود. اينكه گفته شود، آزادي عمل نسبت به وجود بخشي از منابع مالي، دست مديران را براي ايجاد بعضي از اقدامات خيرخواهانه و يا ايجاد بعضي از تسهيلات بيرون از قوانين "دست و پاگير" اداري باز مي‌كند، فسادي بالاتر از اين حرف وجود ندارد. چه آنكه نفس ايجاد فضاي خالي و امكان حضور و نمايش اراده، فساد آن هزاران بار مهلك‌تر از انجام هرگونه اقدامات خيرخواهانه است. اكنون اگر دانسته شود كه نقش عواطف و پيوندهاي عاطفي تا چه اندازه در واكنش رفتاري جامعه ايراني مسلط و تعيين كننده است و اگر دانسته شود كه چگونه پيوندهاي عاطفي در پاره‌اي موارد به پيوندهاي باندي بدل مي‌شوند، دانسته خواهد شد كه ايجاد فضاي خالي، نه تنها منابع مالي و انساني سازمان را اسير سلائق شخصي اين و آن مي‌كند، بدتر از آن، سازمان‌هاي كار به شهر هزار كلانتري تبديل مي‌شوند، كه تبعيض‌ها و ناروايي‌ها نخستين پيامد آن هستند. و اگر دانسته شود كه تبعيض‌ها مهمترين بستر فاسد كردن استعدادهاي انساني است، تا اندازه‌اي به سرچشمه‌هاي فساد پي خواهيم برد.
اكنون در آخرين قسمت بحث به مهمترين عامل ساختاري و سازماني توليد فساد اشاره خواهم داشت. وجود فضاي خالي براي اعمال نقش اراده در سازمان‌هاي كار، تنها به اختيارات فراقانوني مديران و رؤساي اداره مربوط نمي‌شود، اساساً ساختار و نظم سازمان‌هاي كار در ايران به گونه‌اي سامان‌دهي شده‌اند كه به غير از پاره‌اي از اختيارات فراقانوني، حكايت از تفوق و استيلاي شخصيت مديران، نسبت به سازمان‌هاي كار است. بنا به قاعده، به غير از حسابرسي مديريت كه مهمترين بخش حسابرسي ساليانه محسوب مي‌شود، تمام وظايف مديريت بايد تحت نظارت و كنترل حوزه منابع انساني قرار گيرد. زيرا حوزه منابع انساني است كه هم به برنامه‌ريزي و تأمين نيروي انساني كمك مي‌كند و هم به تدوين قوانين و مقرارات اداري اقدام مي‌كند و هم تنها منبع ذخيره قوانين و مقرارت اداري است، و سرانجام دستورالعمل‌هاي اداري همه از همين منبع سرچشمه مي‌گيرند. بنا به قاعده، تمام هرم سلسله مراتب سازمان در كنترل و تنظيمات بايد در مهميز منابع انساني و قوانين و مقرارت سازمان باشند. به عبارتي، بنا به قاعده، بايد نقش يا فونكسيون اداري افراد، از ساده‌ترين نيروي انساني تا مديريت عامل، در سازمان كار تعريف شوند. اگر رابطه سازمان با نيروهاي كار را به صورت رابطه ظرف و مظروف تشبيه كنيم، نيروهاي انساني از پائين‌ترين رده تا مديريت، در ظروف منابع انساني تعريف مي‌شوند، و خود منابع انساني در ظروف سازمان‌هاي فرداست تعريف مي‌شوند. ولي واقعيت چنين نيست. واقعيت اين است كه نقش قدرت و اقتدار اشخاص در سازمان تعيين كننده هستند. به ديگر سخن، به غير از نفس شخصيت اقتدارآميز مديران، مضاف بر آن، وقتي رابطه و شخصيت پاره‌اي از مديران، با گروه‌بندي‌هاي مسلط پيوند مي‌خورد، رابطه ظرف و مظروف سازمان وارونه مي‌شود.
واقعيت اين است كه نقش مديران و شخصيت آنان بيرون از سازمان تعريف مي‌شوند. اندازه نفوذ و اقتدار بسياري از مديران فراتر از سازمان بوده و در حدي نيست كه در ظرف سازمان متبوعه خود بگنجند. اين مديران نيستند كه در ظرف سازمان تعريف مي‌شوند، به عكس اين سازمان‌ها هستند كه به عنوان مظروف در ظرف مديران گنجانده مي‌شوند. سرّ عزل و نصب‌هايي كه از بيرون از سازمان انجام مي‌شود، تصديق مي‌كند كه رابطه ظرف و مظروفي ميان مديريت و سازمان‌هاي كار وارونه است. انبساط و انقباض قوانين گاهاً بنا به انبساط و انقباض ميزان نفوذ و اقتدار مديران و پاره‌اي از شخصيت‌هاي ذينفوذ انجام مي‌شود. به عنوان مثال، درك اين مسئله آسان است كه در سازمان‌هاي كار، بعضي از مديران مي‌توانند فراتر از قوانين و مقررات دستور صادر كنند. امضا و يا دستور مدير به آساني مي‌تواند قوانين و مقررات را نقض كند. اگر گيرنده دستور، بنا به مقررات، مانع اجراي دستور مدير ارشد خود شود، اين كار ميسر است، اما او ديگر قادر به ادامه كار نخواهد بود. مدير بنا به همان فضاي خالي كه امكان اعمال ابزار مديريتي پديد مي‌آورد، جاي مانع را با افراد ديگري پر مي‌كند. افرادي كه امكان استفاده ابزاري از آنها آسان‌تر باشد. ذكر اين مسائل نه از آن روست كه سازمان‌هاي كار در كشور را چونان جنگلي از رابطه زور توصيف كرده باشيم، نه هرگز چنين نيست. اما ذكر اين حقيقت هست كه نوع تنظيمات و ساختار سازمان‌هاي كار اساساً به گونه‌اي سازمندي شده‌اند كه با ايجاد فضاهاي خالي و امكان نفوذ اراده قدرت در پركردن فضاهاي خالي، امكان هرگونه دست‌اندازي در منابع مالي وجود دارد. اكنون اگر اين فضاهاي خالي را با ويژگي‌هايي كه پيشتر درباره خصائل مديريت آريستوكراتيك برشمارديم جمع كنيد، خيلي آسان به سرچشمه‌هاي واقعي فسادها و اختلاس‌ها پي خواهيد برد.

Ahmad_faal@yahoo.com
ww
چهارشنبه 4 آبان 1390
فرم ارسال نظر:
نام:  
پست الکترونیک:  
برای مثال: bayaneazadi@ahmadfaal.com
موضوع:  
نظر:  
وب سایت:
برای مثال: http://www.ahmadfaal.com
وب لاگ:
برای مثال: http://faalahmad.blogfa.com
   
Skip Navigation Links
پست الکترونیک:
bayaneazadi@ahmad
faal.com
- اسطوره های سیاسی
- سرگذشت سوبژه در نظریه های انسانشناختی
مباحثي پيرامون مناسبت هاي اجتماعي
--------------------
مباحثي در باره روشنفكري ديني
--------------------
مباحثي در باره فلسفه حقوق و سياست
--------------------
مجازات کردن سخت‌ترين کار ممکن است: مصاحبه با فوکو
--------------------
فلسفه و روان‌کاوي: آلن بديو
--------------------
مصاحبه با دیوید هاروی: سیمای تازه‌ی نظام اقتصادی جهان
--------------------
آیا شورش بی‌فایده است؟ میشل فوکو
--------------------
«در دفاع از انقلاب۵۷» امین بزرگیان
--------------------
«روحانیت اسلام و عصر جديد» امین بزرگیان
--------------------
چامسکی: دانشگاه بنگاهی تجاری شده است
--------------------
رونویسی تاریخ، بازگشت فاشیسم − گفت‌وگو با مراد فرهادپور
--------------------
ژیژک: بعضی وقت‌ها باید از ارادۀ اکثریت تخطی کرد
--------------------
حقوق بشر بدون تکالیفْ شکست می‌خورد
--------------------
مشاهده لیست کامل مقالات
تمامی حقوق و مطالب این وب سایت محفوظ است © 1387