«بيان آزادی، بیان آزاد شدن انسان و جامعه ها از زندان قدرت و خشونت است»
جهان بدون قدرت،   
جهاني که در آن، انسان و جامعه ها به آزادی و رستگاری مطلق دست یافته اند. اگر جهان بدون قدرت وجود ندارد، فی الواقع جهان بدون ستم، جهان بدون تجاوز، جهان بدون سانسور و ابهام، جهان بدون جنگ و کشمکش و سرانجام جهان بدون تضاد وجود نخواهند داشت. اگر قدرت فرآورده تضادها و نابرابری هاست، و اگر بنای جهان بر حقیقت و وحدت رخدادهای حقیقی است، پس نابرابری ها و تضادها و در نتیجه قدرت، به موجب از خود بیگانگی انسان در زیست جهان خویش پدید آمده اند. اگر جهان بدون قدرت هر گز به واقعیت نخواهد نشست، حداقل می تواند به منزله الگوی سنجش آزادی و حق مداری در جهان واقعی قلمداد شود.
نسبت نويسنده وب با كمونيسم و ليبراليزم:
اگر كمونيست ها و ليبراليست ها به حكومت برسند، محتمل مي دانم كه با ليبراليست ها دوست و با كمونيسم دشمن خواهم بود.
و اگر كمونيست و ليبراليست ها تحت حكومت ديگران باشند، با كمونيست ها دوست و با ليبراليسم دشمن خواهم بود.
تضادها و تعارضات در نظام مديريت
در مقاله پیشین سلوک رفتاری و اندیشه راهنمای مدیران را بر اساس دو ویژگی آریستوکراسی و بورژوازی شرح دادم. تجربه کار در سازمان اداری و صنعتی، نشان می دهد که اندیشه راهنما و سلوک رفتاری مدیران در ایران به شدت تحت تأثیر سلوک آریستوکراتیک است. نکته با اهمیت دیگری که نویسنده کوشش داشت تا در نوشته پیشین به طور گذرا اشاره کند، این بود که سلوک آریستوکراتیک نه تنها حیطه رفتاری مدیران سازمان‌های اداری و صنعتی، بلکه حیطه رفتاری و اندیشه طبقه بورژوازی را در مهميز خود نگاه داشته است. و هم از همین روست که بورژوازی در ایران چونان یک طبقه وابسته ظاهر شده است. ماهیت وابستگی و یا کمپرادور بورژوازی، از یک سو به کانون‌های قدرت در داخل کشور و از سوی دیگر با صدور سرمایه به خارج، به نظام سرمایه‌داری بین‌الملل، نمایش داده می‌شود.
ویژگی آریستوکراسی، نظام مدیریت را در معرض انواع تضادها و تعارضات قرار می‌دهد که از دید بسیاری از تحلیل‌گران مدیریت و سازمان پنهان می‌ماند. از نقطه نظر همین بحث است که وجود تضادها و تعارضات، نه تنها امکان هرگونه تحول اساسی را از سازمان‌های کار سلب می‌کند، بلکه مانع اساسی تحول در نظام سیاسی و اجتماعی می‌شود. در ادامه به چهار دسته از این تضادها و تعارضات به شرح زیر، اشاره خواهیم داشت.

1- تضاد میان سلوک فکری مدیران با ساختار سازمان
بيش از يكصد سال پيش جنبش مشروطيت كوششي بود براي بنياد گذاشتن: انديشه آزادي، تأسيس نهادهاي مدني مانند احزاب، مطبوعات و انجمن‌هاي صنفي و تأسيس دولت قانون مدار. اين كوشش‌ها را ‌مي‌توان به مثابه بنيادهاي فكر مدرن تلقي كرد. تا آنجا كه نويسنده مطلع است، اسكات لش از نخستين جامعه شناساني است كه ميان انديشه مدرن و مظاهر تمدني مدرن تفكيك قائل شده است1. او اين تفكيك را با عناوين مدرنيزم و مدرنيته ‌‌بيان ‌مي‌كند. از اين نظر، تمام مظاهر زندگي شهري مانند جاده‌ها، خيابان‌ها، اتوموبيل‌ها، ساختمان‌ها و نوع معماري تا رسانه‌هاي جمعي و نوع پوشش و نوع خوراك و تمام ملزومات زندگي و لوازم و ملزومات اداري در سازمان‌هاي كار، همه مظاهر تمدني هستند كه ‌‌بي‌كم و كاست از دنياي غرب به كشورهايي نظير ايران منتقل شده‌اند. اسكات لش اين مظاهر را در زمره آثار مدرنيزم ‌مي‌شناسد كه روبنايي از فكر مدرن يا مدرنيته، محسوب مي‌شوند. هر چند اسكات لش اضافه ‌مي‌كند كه مدرنيزم به شدت در حال فاصله گرفتن از مدرنيته است، اما آنچه كه پس از مشروطيت، توسط كودتاي رضا شاه رخ داد اين بود كه، از همان آغاز فكر مدرن از ميان رفت و به جاي آن كوشش‌ها معطوف به مدرن سازي جامعه گرديد. اين كوشش‌ها آثار بس زيانباري در جامعه ايران ببار آورد كه پس از يكصد سال هنوز جامعه ايراني را در پيچ و تاب انديشه مدرن فرو نهشته و هنوز احزاب و آزادي‌هاي مدني و دموكراسي در خم يك كوچه است.
در واقع مديريت تكنوكراتيك (فن سالار) محصول گسست ميان انديشه مدرن و مظاهر تمدني مدرنيسم است. اين مديريت تنها در دوران حاضر نيست كه گريبان نظام مديريت را تنگ كرده است. از همان آغاز كودتاي 1299 تا پيش از انقلاب، ماهيت مديريت و ماهيت تكنوكرات‌ها و بوركرات‌ها و تا كارگزاران سياسي و فرهنگي، در هاله فرهنگي تكنوكراسي ‌تعريف مي‌شوند. كودتاي رضا شاه دست آوردهاي مشروطيت را كه شامل بنيادهاي فكر آزادي بود، از ميان برد و جريان توسعه را در نيم تنه پايين جامعه شروع كرد2. به عبارتي، جامعه ايراني و به ويژه نظام مديريت در دو هاله متضاد به زيست در مناسبات زندگي و زيست در سازمان‌هاي كار ادامه دادند. از همين روست كه رفتارهايي چون قانون شكني، فرار از ماليات، حساب سازي يا مخدوش بودن دفاتر مالي،‌ ‌بي‌اعتنايي به مقررات راهنمايي و رانندگي، بازده نزولي بهره وري در سازمان‌هاي كار، كنترل و نظارت آمرانه، حضور گسترده نيروهاي پليس در محيط‌هاي اجتماعي، ‌‌بي‌اعتنايي نسبت به حقوق و آزادي‌هاي عمومي، فقدان مشاركت جمعي و فردگرايي ناهنجار و... به منزله بخشي از زندگي اجتماعي ايرانيان تلقي ‌مي‌شود.
تا آنجا كه به نظام مديريت مربوط ‌مي‌شود، ويژگي فكري و سلوك رفتاري مديران با ساختار سازماني و ملزومات سازمان‌هاي كار در تضاد كامل قرار دارند. به عبارتي، هيچ تناسبي ميان انديشه و ابزار كار وجود ندارد. اين واقعيت كه گفته ‌مي‌شود، انسان محصول كار و ابزار توليد است، حداقل در نظام مديريت چندان محل صدق پيدا ‌نمي‌كند. تأثيرگذاري كار و ابزار توليد تنها در حيطه محدودي از ارتباطات و روش اجرايي كردن كار تأثيرگذار بوده است. به عنوان مثال، گفته ‌مي‌شود مديراني كه در حيطه اجراي كار با موانعي چون سرمايه‌گذاري و جذب نيروهاي متخصص مواجه ‌مي‌شوند، در پاره‌اي جهات ديدگاه‌هاي خود را نسبت به ماهيت سرمايه و نيروي كار تغيير ‌مي‌دهند. ليكن بنا به تجربه‌، هيچ نوعي از ابزار توليد و هيچ نوعي از روابط كار، ويژگي‌هايي چون، محافظه كاري و ترس از تغيير، ارباب منشي و نگاه آمرانه و كنترلي، اشراف منشي و تجمل‌گرايي، اعتقاد به نابرابري و تبعيض‌آميز، پيوندهاي فاميلي، سنت گرايي و وابستگي به كانون‌هاي قدرت و قداست را در نظام مديريت از ميان ‌نبرده و نمي‌برد. در حالي كه طرح‌هاي بديع و خلاقانه حاصل نوانديشي و پذيرش خطر هستند، هيچ مديري آماده پذيرش چنين طرح‌هايي نيست. در حالي كه توسعه و پيشرفت مرهون باز كردن مدارهاي بسته ارتباطي است، هيچ مديري حاضر نيست تا با استفاده از نيروهاي دگرانديش، پيوندهاي خود را با كانون‌هاي قدرت و قداست از دست دهد3.
بدين ترتيب است كه اين تضاد در سازمان‌هاي كار همواره باقي است و مثال سازمان‌ها، مثال نظام ماشيني ‌مي‌ماند كه با فكر و انديشه زراعي سعي در راه‌اندزي آن دارد. و مثال اغلب مديران، مثال ارباباني ‌مي‌مانند كه روابط سازماني و جريان كار را چيزي جز روابط سنت و رعيت ‌نمي‌شناسند.

2- تضاد میان ساختار مدرن و ساختار سنتي
نويسنده موافق تقابل سنت و تجدد نيست، اما با آن دسته سنت‌هايي كه حاصل پيوندهاي اقتدارگرايي است، مخالف است. وقتي از تضاد ميان ساختار مدرن با ساختار سنتي ياد ‌مي‌كند، اشاره به همين پيوندها دارد. برابر با اين پيوندها، روابط قدرت و پيوندهاي اوليگارشيك (سلسله مراتب خانوادگي) و هيرارشيك (سلسله مراتب يزدان پناهي) جانشين روابط و پيوندهاي واقعي بوروكراتيك ‌(ديوانسالار) مي‌شوند. امروز جايگاه مديران ارشد سازمان‌ها حاصل روابط سياسي و پيوند با كانون‌هاي قدرت است و از هين رو مبرم ترين اصل ساختارهاي مدرن كه به پويايي (ديناميزم) دروني سازمان مربوط ‌مي‌شود، ناديده گرفته ‌مي‌شود. تغيير مديريت‌‌ها (جز در موارد محدود) نه بر اساس پويايي‌هاي دروني (= تغيير از درون)، بلكه بر اساس روابط مكانيكي يا پيوندهاي‌ ‌بيروني صورت ‌مي‌گيرد. در مقاله قبل اشاره شد كه چگونه يك مدير از رياست فدراسيون بدمينتون تا وزرات بهداشت و درمان و تا وزرات نيرو، تجربه تغيير را پشت سر ‌مي‌گذارد. بنابراين، آنچه كه در اين پيوندها اهميت دارد، نه توسعه و پيشرفت در سازمان كار، بلكه حراست از سيطره قدرت بر اين سازمان‌هاست. هر چند مديران وجه توجه ويژه‌اي به امر توسعه و پيشرفت سازمان كار به خرج ‌مي‌دهند، اما همچنان كه پيشتر اشاره شد، الويت‌هاي ديگر چون حراست از سيطره قدرت و حراست از پيوندهاي ارگانيك وجود دارند كه بر امر توسعه و پيشرفت سازمان كار پيشي ‌مي‌گيرند. و همين الويت‌هاست كه به مثابه مشكلات ساختاري دامنگير معضلات سازمانهاي كار و روند توسعه ملي، ‌مي‌شوند.
در حقيقت نظام مديريت در ايران، يك نظام دوساختاري است. از يك طرف، با يك ساختار مدرن مواجه هستيم كه تحت تأثير عقلانيت بوركراتيك قرار دارد و از طرف ديگر، با يك ساختار سنتي مواجه هستيم كه از عقلانيت هيرارشيك تبعيت ‌مي‌كند.

به موجب عقلانيت بوروكراتيك:
الف) تغييرات بر اساس اصل صلاحيت انجام ‌مي‌شوند.
ب) صلاحيت‌ها از خلال پويايي‌ها كه در سلسله مراتب دروني سازمان وجود دارند، شناسايي ‌مي‌شوند.
پ) نظام كنترل از بالا به پايين صورت ‌مي‌گيرد، اما برابر با توسعه روابط انساني، آزادي‌ها و انگيزش جانشين نظام كنترلي ‌مي‌شوند.
ت) نظام كار از پيوندهاي سنتي نظير پيوندهاي خوني، قومي، اعتقادي، طبقاتي و... تفكيك ‌مي‌شود. به عبارتي نيروي كار همواره ‌‌بيرون از اين پيوندها تعريف ‌مي‌شود.
ث)- تقسيم كار بر اساس تخصص‌ها و مهارت‌هاي فردي، مهمترين عامل تعيين وظايف در سازمان‌هاي كار محسوب ‌مي‌شود.
ج) به موجب توسعه روابط انساني، انجمن‌هاي غير رسمي و روابط غير رسمي در سازمان‌هاي كار رسميت پيدا ‌مي‌كنند. اين انجمن‌ها و روابط به موجب آزادي‌هاي فردي و انگيزه‌هاي جمعي به وجود ‌مي‌آيند.
ح) در هر شرايط سازمان‌هاي كار و نظام مديريت بر اصل تفكيك از گروه‌بندي‌هاي سياسي اداره ‌مي‌شوند.
خ) اصل تساوي مسئوليت و اختيار، اساس سلسله مراتب وظايف در سازمان‌هاي كار شمرده ‌مي‌شود.
د) به موجب اصل تساوي مسئوليت و اختيار، اشخاص وميزان اختيار و يا اقتدار آنها در محدوده قوانين و مقررات سازمان كار تعريف ‌مي‌شود.
ذ) نظام مديريت به يك شبكه باز تبديل مي‌شود، كه در آن مي توان دايره مديران را لاتُعدُ و لاتُحصي برشمرد.

به موجب عقلانيت هيرارشيك:
الف) تغييرات بر اساس ارجحيت‌ها انجام ‌مي‌شوند.
ب ) ارجحيت‌ها از خلال مكانيزم‌هايي كه در سلسله مراتب ‌‌بيروني سازمان وجود دارند، شناسايي ‌مي‌شوند.
پ) نظام كنترل چند وجهي است، اما برابر با توسعه روابط ايدئولوژيك، گاه كنترل‌ها از پايين به سطوح صف و ستاد (سلسله مراتب عمودي و افقي) متتقل ‌مي‌شود.
ت) نظام كار با پيوندهاي سنتي نظير روابط فاميلي (اوليگارشيك) و اعتقادي، قوام پيدا ‌مي‌كند.
ث) تقسيم كار بر اساس تعهد‌ها و ميزان علائق و وابستگي‌هاي فردي، مهمترين عامل تعين كننده در سازمان‌هاي كار محسوب مي‌شوند.
ج) به موجب توسعه روابط ايدئولوژيك، انجمن‌هاي غير رسمي و ايدئولوژيك در سازمان‌هاي كار رسميت پيدا ‌مي‌كنند. اين انجمن‌ها به موجب وابستگي‌ها فردي و انگيزه‌هاي جمعي به وجود ‌مي‌آيند.
ح‌) در هر شرايط، سامان كار و نظام مديريت بر اصول سياست و دستورالعمل‌هاي سياسي اداره ‌مي‌شوند.
خ‌) اصل تساوي مسئوليت و اختيار از حيظ معنا ساقط ‌مي‌شود. اي بسا مديري با‌‌ بيشترين اختيار، هيچ مسئوليتي به عهده ‌نمي‌گيرد.
د‌) به موجب اصل مخدوش شدن رابطه مسئوليت و اختيار، مديريت‌ها بر قوانين و مقررات تفوق و برتري ‌مي‌جويند. به عنوان مثال، در هر سازمان كار كافي است يك مدير ارشد دستوري بر خلاف مقررات صادر كند، حتي رؤسا و مديران اداري مُطاع به اجراي دستور مدير ارشد هستند.
ذ‌) نظام مديريت به يك سيستم بسته و كاست سنتي تبديل مي شود، كه در آن دايره مديران تا حد پيوندهاي ارگانيگ با دايره قدرت و قداست، محدود است.
طبيعي است كه در يك سازمان كار وقتي مديريت از يك نظام دوساختي پيروي ‌مي‌كند، در شرايطي كه هر يك از دوساخت در تضاد و تغاير اساسي با يكديگر قرار دارند، چه آسيب‌هايي بر سازمان و نيروي كار به وجود ‌مي‌آورد. بسياري از مشكلات كنوني در جامعه در حوزه اقتصاد، فرهنگ و سياست، نه تحت تأثير ضعف نظام مديريت، بلكه به موجب ماهيت دوساختي بودن روش اداره جامعه است كه به وجود ‌مي‌آيند.

3- تضاد ميان نظام توقعات جامعه با نظام توقعات مديريت
مديران وقتي پا به عرصه مديريت و اداره سازمان‌هاي كار گذاشتند، وظايف خود در حوزه كار نوعي رسالت تلقي كردند. اغلب آنها از افراد دون پايه سازمان‌ها و از طبقات پايين جامعه برانگيخته شدند. برخلاف بسياري از نظرها، نويسنده چنين برانگيختگي‌اي را طبيعي و از مقتضيات يك نظام انقلابي تعبير ‌مي‌كند. طبيعي است كه يك انقلاب وقتي تغيير در بنيادهاي اقتصادي – اجتمماعي را هدف قرار ‌مي‌دهد، نظام مديريت در سطوح مختلف دستخوش يك تغيير اساسي ‌مي‌شود. اما مسئله و معضلاتي كه در جامعه كنوني وجود دارد، اين نيست كه چرا نظام مديريت بنا به مقتضيات انقلاب دستخوش چنين دگرديسي‌اي شد. مشكلات از اينجا ناشي ‌مي‌شوند كه نظام مديريت پس از سه دهه (شايد از همان دهه نخست) به توقعاتي دست ‌مي‌يابد كه با نظام توقعات جامعه به كلي متضاد و مغاير است. جامعه توقع دارد كه وقتي اين مديران از افراد دون پايه سازمان و از افراد طبقات پايين جامعه به صدارت بركشيده شده‌اند، نظام توقعات خود را منطبق با همان الگوهاي بسازند كه مقتضي رسالت اوليه آنها بود.
برابر با اين رسالت، مديران كار را يك وظيفه شرعي تلقي ‌مي‌كنند و نه يك وظيفه ساماني.
برابر با اين رسالت، مديران صدارت و مسئوليت را نوعي فداكاري و گذشت تلقي ‌مي‌كنند و نه امتياز.
برابر با اين رسالت، نزد مديران، جاه و مقام، ارزش‌هاي پست و مادي محسوب ‌مي‌شوند.
برابر با اين رسالت، مديران چون از افراد مادون و يا متوسط سازمان برخاسته اند، نه تنها فرداستي را وسيله برتري ‌نمي‌سازند، بلكه در حد بضاعت فرودستان زندگي ‌مي‌كنند.
بنابراين جامعه ‌مي‌گويد، اگر بناست مديران رسالت خود را پشت گوش ‌‌بياندازند و تحت عناوين ارشديت، حقوق و امتيازات ويژه مطالبه كنند، مگر خيل عظيم تكنوكرات‌ها و بوروكرات‌هايي كه ساليان متمادي در سازمان‌هاي كار استخوان خورد كرده بودند، و حتي بخش عظيمي از آنها داراي تعهدات اخلاقي و انساني نيز بوده و هستند، عقل از دست داده بوده‌اند كه كار صدرات و مديريت را بدست عده‌اي بسپارند كه در آغاز، عناوين فداكاري و وظيفه پوشش قرار دادند و در نيمه‌هاي راه با حذف فداكاري، مدعي انواع امتيازات شدند؟
جامعه ‌مي‌گويد، حق ارشديت و امتيازهاي ناشي از مديريت و مسئوليت، با فرض چشم پوشي از تبعيض هاي جبران ناپذيري كه محتمل به وجود مي‌آورد، اگر به حق باشد، اين حقوق سزاي افرادي است كه بر فراز سازمان‌هاي كار نشسته‌اند و تدبير امور را بدست گرفته اند. اما اين حق اگر از راه ساختار بوروكراسي تحقق ‌مي‌يافت و مضاميني چون فداكاري، رسالت و... را پوشش خود ‌نمي‌ساخت، با بعضي از اغماض‌ها پذيرفتني بود. اما پذيرفتني نيست كه عده‌اي راه صد ساله را يك شبه بپيمايند و بعد مدعي انواع امتيازها باشند. اين امتيازات از نظر جامعه نه تنها غصب حقوق شمرده ‌مي‌شود، بلكه بناي‌‌ بي‌اعتمادي‌اي را ‌مي‌گذارد كه هم اكنون شيرازه سازمان‌هاي كار و شيرازه نظام اجتماعي را بند از بند بريده كرده است.
شايد شهردار اسبق تهران نخستين مديري بود كه در دوران سازندگي بناي حق ارشديت را به مثابه حقوق مسلم مديران به رسميت شناخت. اما ايشان و طرفداران اين حق، از خود ‌نمي‌پرسند كه به موجب كدام حقوق و كدام مناسبات و كدام روابط و كدام خاستگاه طبقاتي و كدام خاستگاه ملي و كدام خاستگاه بوروكراتيك، مديران داراي حق ارشديت هستند؟ آقاي عباس عبدي به درستي ‌مي‌نويسد كه :«نمايندگاني كه عملكرد آنان موجب حداقل يك درصد رشد اقتصادي‌‌بيشتر نسبت به وضع موجود شود، حتي اگر نفري دويست ميليون بگيرند، صد بار ترجيح دارند به گروهي كه از باب‌‌بي‌اطلاعي و ناآشنايي خود وضع اقتصاد را بحراني‌تر مي‌كند، اما هيچ پولي از خزانه ملت نمي‌گيرد4». اما او به درستي‌‌بيان ‌نمي‌كند كه معيار تعريف‌هاي او در كدام روابط و كدام مناسبات و در كدام سازمان كار (در اينجا نمايندگان مجلس) صورت گرفته است؟ اگر در يك سازمان كار، مديري و يا نماينده‌اي به موجب يك «رسالت ويژه»، خود را از فرو به فرا برمي‌كشد و لو اينكه عملكرد او يا تدبير او نه يك درصد، بلكه دهها درصد رشد اقتصادي ببار ‌‌بياورد، آيا براي او امتياز ويژه ايجاد ‌مي‌كند؟ اما با حذف پوشش مفهوم رسالت، ممكن است تا حدودي بتوان بر اين حقوق صحه گذاشت.
بدين ترتيب وقتي نظام توقعات جامعه با نظام توقعات مديريت، روياروي يكديگر ‌مي‌نشينند، تعارضات و آسيب‌هاي بس جبران ناپذيري در سازمان‌هاي كار و در مناسبات زندگي پديد ‌مي‌آورند، كه كمترين آن از ميان رفتن پيوندهاي اجتماعي است.

4- تضاد میان خاستگاه مشروعیت (سیاست‌ورزي) مدیران
با مناسبات جدید مدیریت (سیاست‌زدایی)
نظام سياسي و اقتصادي در ايران از دوران باستان يك سيستم متمركز و كانون‌گرا بوده است. چالش‌ها و تعارضات و حتي جنگ‌هايي كه تاريخ ملل مغرب زمين ميان سه قطب اقتصادي (دستگاه فئودالي)، سياسي (دستگاه سلطنت) و فرهنگي (دستگاه كليسا)، وجود داشت، در ايران همواره حكايت از متمركز بودن اين سه قطب در يك كانون سياسي داشته است.‌‌ بدين سياق، استقلال اقتصاد از دولت و موضوع خصوصي سازي به همان اندازه سخن و ادعايي هجو و‌‌بيهوده‌اي است، كه استقلال نظام مديريت از نظام سياسي. هر گاه كوشش‌ها به جاي استقلال اقتصاد از سياست، مصروف استقلال مديريت از دولت مي‌گرديد، آنگاه ‌مي‌توان فكري به حال مسئله خصوصي سازي كرد.
مسئله تنها اين نيست كه اقتصاد و يا نظام مديريت را از سياست تفكيك كرد. چه آنكه تفكيك نظام مديريت از سياست مانند تفكيك دين از سياست، يا تفكيك حقوق از سياست، ادعاي گزاف،‌‌ بيهوده و حتي نامطلوبي است. تفكيك مديريت از سياست، در حقيقت ‌‌بي‌تفاوت كردن نظام مديريت به مسئله تبعيض، نابرابري‌ها، آزادي‌ها، حقوق و كرامت نيروي انساني است. آن دسته از مديراني كه خود را نسبت به پرسش‌ها و رويكردهاي سياسي ‌‌بي‌تفاوت و‌‌ بي‌اعتنا نشان ‌مي‌دهند، به تجربه نشان داده‌اند كه نسبت به مسئله تبعيض‌ها و نابرابري‌ها و مسئله حقوق و كرامت انساني نيروي كار در سازمان متبوع خود، ‌‌بي‌اعتنا هستند.
در حقيقت آنچه كه در نظام مديريت بايد تفكيك شود، تفكيك نظام مديريت از دولت، از نظام سياسي و از گروه‌بندي‌هاي حزبي است. به عكس آنچه كه در ايران امروز رخ داده است، نه تفكيك نظام مديريت از نظام سياسي و دولت، بلكه وارونه اين حقيقت، يعني تفكيك نظام مديريت از سياست است. امروز وقتي از مديران در باره سياست پرسيده ‌مي‌شود، گويي سياست امر حرامي است كه بايد دامن خود را از آن رها كنند. امروز وقتي مديري در مقابل پرسش‌ها و كنش‌هاي سياسي، خود را به ‌‌بيراهه ‌مي‌زند و يا از كنار آن با‌‌ بي‌تفاوتي و گاه با انزجار مي‌گذرد، از اين حقيقت غفلت ‌مي‌كند كه او پيشتر هيچ كوششي براي استقلال از ابزار سياست شدن و استقلال از ابزار گروه‌بندي‌هاي سياسي و حاكم شدن، انجام نداده است. در واقع آنچه كه مديران بايد خود را از آن برهانند و مستقل باشند، وارونه شده است. به عبارتي، در آنچه كه مديران بايد مستقل باشند (نظام سياسي و گروه بند‌هاي حاكم) وابسته هستند و در آنچه كه بايد وابسته باشند (امر سياست) بريده و مستقل هستند. اين است كه همواره مديريت در ميان دو سنگ آسياب سياست، در تعارض دائمي با خويشتن قرار دارد.
پيشتر در مقاله طبيعي شدن تبهگني، اشاره كرديم كه چگونه مديران كوشش دارند تا به رغم خاستگاه مشروعيت خود، به سياست زدايي بپردازند. با وجود اين كوشش‌ها مديران هرگز ‌نمي‌توانند با مقبوليت نشان دادن سابقه و سبقه خود، خويشتن را از تله مشروعيت رها كنند. از آنجا كه ماهيت مديريت در ايران سياسي و ابزار سياست شدن است، هيچ فردي خواه به زعم خود دامن از سياست برهد و يا دامن به سياست بچسباند، بدون آب به آسياب اين سياست و آن سياست و يا اين دولت و آن دولت ريختن، لحظه‌اي ‌نمي‌تواند در موقعيت و مقام خود دوام‌‌ بياورد. در نتيجه كوشش‌هاي مديران تنها در اندازه يك تظاهر بوركراتيكي محدود ‌مي‌شود و به عكس مضمون و محتواي خود را از آبشخور مشروعيت پر ‌مي‌كنند. متقابلاً همين مديران با مهارت‌هاي ويژه‌اي كه طي ساليان متمادي تجربه كرده‌اند، به آساني ‌مي‌توانند جايگاه صورت و محتواي خويشتني را وارونه نمايش دهند. بدين معنا كه در مقاطعي از زندگي در سازمان كار به طور ظاهري در اندازه خاستگاه مشروعيت خود ظاهر ‌مي‌شوند و محتواي خويشتني را در ماهيت بوركراتيكي و تكنوكراتيكي حفظ ‌مي‌كنند.
بدين ترتيب نظام مديريت و يكايك مديران، چه در تغيير جايگاه درون و ‌‌بيرون، و چه در روابط ميان سياست‌ورزي و يا ابزار سياست شدن، ميان دو سنگ آسياب «سياست‌ورزي و سياست‌زدايي» قرار دارند و همواره بنا به مصلحت‌ها از يك پاشنه به پاشنه ديگر ‌مي‌چرخند. سازگاري اغلب مديران با تمام دولت‌ها، حاصل بازي ميان دو سنگ آسياب «سياست‌ورزي و سياست‌زدايي» است. راست بخواهيد، هر دو سنگ آسياب، سنگ‌هاي زيرين كنش‌هاي قدرت هستند. اگر نگرش مديريت و هر يك از مديران به امر سياست‌ورزي و يا سياست‌زداني، نگرش آزادي بود،‌‌ بي‌ترديد هيچگاه خود را ميان دو سنگ آسياب قرار نمي‌دادند. ‌‌بي ترديد با شفافيت‌گرداني از خويشتني و دفاع از حقوق و آزادي‌ها و كرامت نيروي انساني در سازمان كار، لحظه‌اي در بيان حق و آزادي، درنگ و غفلت ‌نمي‌كردند.
نخستين آسيب و اثر تضادها و تعارضات، تفاوت ميان دو ماهيت‌ ‌بيروني و دروني شخصيت مديران است. شايد ريشه تضادي كه ميان نظام توقعات جامعه با نظام توقعات مديريت وجود دارد، بتوان به درستي در دوگانگي شخصيت مديران در امر «سياست‌ورزي و سياست‌زدايي»، تحليل كرد. مديري كه نقش خود را از خاستگاه مشروعيت، به بازي كردن ميان دو سنگ آسياب قدرت تقليل ‌مي‌دهد، پيش از هر چيز و پيش از هر چيز به تخريب خويشتني به منزله يك انسان حقوقمند و با كرامت دست زده است. اما آسيب‌ها و تخريب‌ها زماني ‌‌بيشتر ‌مي‌شوند كه دوگانگي‌ها و تضادها در نظر و نگاه نيروي انساني بر ملا ‌مي‌شود. يكي ديگر از آسيب‌ها، تغييرات و جابجايي در اغلب سطوح سازمان‌هاي كار است. هر چند بنا بر توانايي‌ها و مهارت‌هايي كه پيشتر در خصوص بازي ميان دو سنگ آسياب قدرت شرح داديم، اغلب مديران در «انقلاب دوره‌اي جابجايي‌‌ها»، چندان آسيبي نمي‌‌بينند، اما روند‌‌ بي‌ثباتي، آسيب‌هاي جدي‌اي به سازمان‌هاي كار وارد مي‌كند كه قابل جبران نيستند. در اين حال چگونه است كه نظام مديريت از كنار تخريب سازمان‌هاي كار كه به موجب تضادها و تعارضات به وجود ‌مي‌آيند،‌‌ بي‌تفاوت مي‌گذرد؟


فهرست منابع
1- براي مطالعه در باب اختلاف ميان مدرنيزم و مدرنيته، به كتاب جامعه شناسي پست مدرنيزم نوشته اسكات لش، ترجمه شاپور بهيان، بخش پنجم كتاب، انتشارات ققنوس مراجعه شود.
2- براي مطالعه ‌‌بيشتر به مقاله توسعه در نيم تنه پايين، اثر همين قلم، منتشر شده در سايت گويا نيوز، مراجعه شود.
3- سالها پيش در درس مديريت استراتژيك، يكي از اساتيد از دوستي خود با برادر رئيس راه آهن ايران ياد مي كرد و به نقل از گفتگو با او چنين گفت : به ايشان گفتم فلاني چرا اين خط راه آهن تهران - اهواز بعد از سال‌ها همين جور مانده و دو خطه ‌نمي‌شود؟ ايشان پاسخ داد، اگر برادر او بخواهد يك تغيير اساسي در اين خط ايجاد كند، آنقدر از اين ور و آنور فشار ‌مي‌آورند كه هنوز دست نزده او را عوض ‌مي‌كنند.
4- در گفتگو با يكي از مديران، ايشان اظهار داشتند : با توجه به ايده‌هاي شما مايل است تا با شما كار بكند، اما آنوقت نه شما ‌مي‌توانيد كار بكنيد و نه او ‌مي‌تواند به كار ادامه دهد. (نقل به مضمون)
5- به مقاله عباس عبدي به نام «ضرورت تناسب در حساسيت‌ها» مراجعه شود.








دوشنبه 22 مهر 1387
فرم ارسال نظر:
نام:  
پست الکترونیک:  
برای مثال: bayaneazadi@ahmadfaal.com
موضوع:  
نظر:  
وب سایت:
برای مثال: http://www.ahmadfaal.com
وب لاگ:
برای مثال: http://faalahmad.blogfa.com
   
شنبه 18 آبان 1387
نام: makvandi
پست الکترونیک: nameedari@yahoo.com
موضوع:
سلام آقای فعال
من همسر خواهر زاده آقای دکتر عباسی هستم که شما را در مراسم ترحیم پدر ایشان ملاقات کردم. طبق قولی که دادم به سایت شما سرزدم و صد البته که از مطالب موجود حظ بسیار بردم.
قلمتان آتشی استوار و خود پاینده باشید

وب سایت:
وب لاگ:
سركار محترم خانم مكوندي
با سلام
اكنون كه مجال سرزدن به وب سايت را يافتيد، به شما پيشنهاد مي كنم كه دو مقاله «توانايي ها و ناتوانايي هاي زيستن در خود» و «مشكل سازان و مشكل پردازان» را از مطالعه بگذرانيد. مقاله اول بخشي از سه مقاله اي است كه درباره موازنه ها نوشته شده است. مي توانيد هر سه را بخوانيد و اگر نه به همين مقاله بسنده كنيد. چون مي تواند مقاله مستقلي باشد.
مقاله دوم يك نوع تقسيم بندي از همين آدمهايي است كه روزانه دوروبر خودمان هستند. به نظرم اين مقاله دقيقا به كار زندگي و روابط در خانواده تا سازمانهاي كار مي آيد.
با آرزوي موفقيت و پيروزي براي شما
چهارشنبه 15 آبان 1387
نام: محمد
پست الکترونیک:
موضوع:
دوست عزیزسلام

بااین عنوان به روزم

اقتصاداسلامی،ترسیم اقتصادی برتر

شایدبگویم هیچ مقاله ای به اندازه این مقاله ام روی آن زحمت نکشیدم امیدوارم پاسخهادریافت شود

ترسیم نظام اقتصادی توحیدی
به همراه مواردی درعصرحاضر

حتماآن راکامل بخوانید

http://chera2chera.blogfa.com/

وب سایت:
وب لاگ:
Skip Navigation Links
پست الکترونیک:
bayaneazadi@ahmad
faal.com
- اسطوره های سیاسی
- سرگذشت سوبژه در نظریه های انسانشناختی
مباحثي پيرامون مناسبت هاي اجتماعي
--------------------
مباحثي در باره روشنفكري ديني
--------------------
مباحثي در باره فلسفه حقوق و سياست
--------------------
مجازات کردن سخت‌ترين کار ممکن است: مصاحبه با فوکو
--------------------
فلسفه و روان‌کاوي: آلن بديو
--------------------
مصاحبه با دیوید هاروی: سیمای تازه‌ی نظام اقتصادی جهان
--------------------
آیا شورش بی‌فایده است؟ میشل فوکو
--------------------
«در دفاع از انقلاب۵۷» امین بزرگیان
--------------------
«روحانیت اسلام و عصر جديد» امین بزرگیان
--------------------
چامسکی: دانشگاه بنگاهی تجاری شده است
--------------------
رونویسی تاریخ، بازگشت فاشیسم − گفت‌وگو با مراد فرهادپور
--------------------
ژیژک: بعضی وقت‌ها باید از ارادۀ اکثریت تخطی کرد
--------------------
حقوق بشر بدون تکالیفْ شکست می‌خورد
--------------------
مشاهده لیست کامل مقالات
تمامی حقوق و مطالب این وب سایت محفوظ است © 1387